Kesenjangan Pekerjaan Menyebabkan Masalah Karir, Terutama Bagi Mantan Orang Tua di Rumah – Memahami bagaimana kesenjangan pekerjaan dapat memengaruhi karier sangat relevan mengingat diskusi kebijakan baru-baru ini seputar cuti keluarga berbayar dan akses pengasuhan anak di AS.

Saya seorang sosiolog yang penelitiannya meneliti apa yang terjadi pada karier orang setelah mereka meluangkan waktu dari pekerjaan. Saya menemukan bahwa kesenjangan dalam pekerjaan dapat berdampak negatif pada prospek karir masa depan dalam berbagai cara, terutama bagi mereka yang meninggalkan pekerjaan untuk tanggung jawab pengasuhan anak. idnpoker

Tidak ada dukungan untuk orang tua yang bekerja

Keputusan untuk berhenti bekerja sering terjadi karena orang tua yang bekerja di AS kurang mendapat dukungan. hari88

Tanpa mandat cuti orang tua berbayar, tingginya biaya perawatan anak, jam kerja yang panjang, dan limpahan pekerjaan ke bagian lain kehidupan – misalnya, memeriksa email atau “dihubungi” – orang tua di AS mungkin merasa kesulitan.

Jika gaji tidak menutupi biaya perawatan anak, atau jika tuntutan pekerjaan dan keluarga tampak tidak dapat didamaikan, sesuatu harus diberikan.

Dalam konteks inilah beberapa orang tua – lebih sering ibu daripada ayah – memutuskan untuk meninggalkan pekerjaan untuk merawat anak-anak mereka, meskipun untuk sementara.

Penelitian saya menunjukkan bahwa pemutusan hubungan kerja dapat memiliki konsekuensi jangka panjang pada karier. Saya mengeksplorasi temuan ini, pertama, dalam hal perekrutan dan persepsi pemberi kerja terhadap pelamar kerja dan, kedua, dalam sebuah artikel dengan Tania Cabello-Hutt yang meneliti dampaknya terhadap upah.

Orang tua dengan kesenjangan pekerjaan dianggap tidak dapat dipekerjakan

Dalam studi pertama, saya meneliti bagaimana pengusaha memandang kesenjangan pekerjaan dan apakah persepsi ini berbeda jika kesalahan tersebut disebabkan oleh tanggung jawab pengasuhan anak daripada pengangguran karena kehilangan pekerjaan.

Saya membuat resume fiktif untuk tiga jenis pencari kerja: terus bekerja, menganggur, dan orang tua yang tinggal di rumah. Saya menggunakan nama untuk menandai jenis kelamin, dan materi lamaran menunjukkan bahwa masing-masing pelamar adalah orang tua.

Yang penting, semua keterampilan dan fitur resume serupa di seluruh pelamar, dan baik orang tua yang menganggur maupun yang tinggal di rumah tidak bekerja selama 18 bulan. Saya kemudian mengirim 3.374 resume fiktif ini ke lowongan pekerjaan nyata di 50 kota di AS dan mencatat saat pelamar menerima “panggilan balik” dari pemberi kerja, permintaan wawancara, atau tanggapan positif lainnya.

Saya menemukan bahwa 15,2% pelamar yang bekerja, 9,3% dari pelamar yang menganggur, dan hanya 5,1% dari orang tua yang tinggal di rumah menerima panggilan balik.

Dengan kata lain, baik penganggur dan pelamar orang tua yang tinggal di rumah menghadapi hukuman panggilan balik dibandingkan dengan pelamar yang tidak memiliki celah pekerjaan, tetapi orang tua yang tinggal di rumah menghadapi hukuman yang jauh lebih besar. Saya menemukan efek serupa bagi ibu dan ayah.

Untuk memahami mengapa majikan memandang pelamar pekerjaan orang tua yang tinggal di rumah secara negatif, saya melakukan survei. Responden melihat resume yang mirip dengan yang dikirim ke perusahaan nyata.

Banyak responden survei menganggap pelamar orang tua yang menganggur dan tinggal di rumah kurang mampu daripada pelamar yang terus bekerja, yang masuk akal jika ada kekhawatiran tentang keterampilan pelamar ini menjadi berkarat saat tidak bekerja.

Saya juga menemukan bahwa responden memandang orang tua yang tinggal di rumah kurang dapat diandalkan, kurang layak mendapatkan pekerjaan dan – hukuman terbesar – kurang berkomitmen untuk bekerja, dibandingkan dengan pelamar yang menganggur.

Temuan ini konsisten dengan kecenderungan majikan untuk memandang orang tua yang tinggal di rumah sebagai tidak berdedikasi untuk bekerja, menganggap mereka melanggar ekspektasi profesional bahwa karyawan harus memprioritaskan pekerjaan di atas bidang kehidupan lain – yang oleh sosiolog disebut sebagai “norma pekerja yang ideal.”

Kesenjangan upah untuk pekerjaan tidak tetap

Dalam studi kedua, kami melihat lintasan pekerjaan umum yang diikuti pria dan wanita dari usia 22 hingga 50 tahun dengan menggunakan data nasional tentang riwayat pekerjaan sekitar 6.000 orang.

Sementara banyak orang dipekerjakan dengan mantap sepanjang karir mereka, kami menemukan bahwa sekelompok besar orang – sekitar 32% – memiliki keterikatan kerja yang rendah di awal, pertengahan atau akhir karir mereka atau sering terjadi kesenjangan dan pengurangan pekerjaan di banyak titik dalam karir mereka.

Kami juga menemukan bahwa jenis kelamin, ras, etnis, dan latar belakang kelas sosial dikaitkan dengan lintasan yang lebih intermiten ini.

Selanjutnya, kami melihat apakah dan bagaimana lintasan karier jangka panjang ini memengaruhi upah di kemudian hari, pada usia 45 hingga 50 tahun. Kami menemukan bahwa dibandingkan dengan mereka yang bekerja terus menerus, jalur pekerjaan dengan kesenjangan terbesar mengalami upah yang lebih rendah hingga 40% di kemudian hari. dalam hidup.

Jalur ini adalah jalur yang paling sering dikaitkan dengan wanita dan ibu yang meluangkan waktu kerja karena alasan keluarga.

Keluarganya pergi dan kembali bekerja

Jadi mengapa penting untuk mengetahui apa yang terjadi pada orang-orang setelah mereka mengalami kesenjangan pekerjaan karena keluarga dan alasan lain?

Penelitian ini menunjukkan bahwa kesenjangan pekerjaan dapat memperparah ketimpangan yang sudah ada di pasar tenaga kerja, terutama bagi perempuan dan ibu dibandingkan dengan laki-laki dan ayah.

Kurangnya kebijakan kerja yang akomodatif untuk orang tua dan perawatan anak yang terjangkau dapat menyebabkan lingkungan kerja yang semuanya atau tidak sama sekali.

Dalam lingkungan ini, ketidaksetaraan gender dalam pengasuhan bukan satu-satunya masalah. Ada beban tambahan yang harus diatasi bagi mereka yang ingin kembali bekerja setelah pekerjaan terkait keluarga berakhir.

Tentu saja, cuti keluarga yang dibayar dan perawatan anak yang terjangkau tidak akan menyelesaikan semua masalah terkait gender, keluarga, dan ketidaksetaraan pekerjaan.

Sebuah studi baru – baru ini menemukan bahwa meskipun karyawan orang tua baru sangat menghargai cuti keluarga besar yang ditawarkan di perusahaan mereka, mereka masih merasa transisi untuk kembali bekerja sebagai tantangan.

Namun dalam penilaian saya, akses ke cuti keluarga yang dibayar dan perawatan anak yang terjangkau adalah dua kebijakan yang dapat berdampak transformatif pada ketidaksetaraan gender di pasar tenaga kerja dan membantu mengurangi banyak beban yang dihadapi oleh orang tua yang bekerja.